Questions juridiques de A à Z.
Vous trouverez ici nos réponses aux questions juridiques de A à Z.
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A
Le contrat (contrat hôtelier) entre l’hôtel et l’hôte est conclu lorsque les parties se sont mises d’accord sur tous les points importants du séjour. En règle générale, c’est le cas avec la confirmation de réservation définitive. Sur la base du principe «qu’il faut s’en tenir au contrat», une résiliation unilatérale d’un contrat entraîne en principe des dommages et intérêts. Cela vaut pour l’hôtel et pour l’hôte.
Les hôtes partent souvent du principe qu’ils peuvent annuler leurs réservations gratuitement à tout moment. Si un·e hôte annule son séjour, il/elle doit toutefois indemniser l’hôtel pour les dommages résultant de l’annulation. Le fait de ne pas se présenter à l’hôtel (no show) ainsi que le départ anticipé sont tous les deux considérés comme une annulation.
Le/La gérant·e doit donc informer les hôtes qu’une annulation peut entraîner des frais. Aujourd’hui, les dispositions en matière d’annulation font le plus souvent partie des conditions générales de vente (CG). Une communication écrite claire des dispositions en matière d’annulation et la preuve que l’hôte les connaît contribuent à l’image de compétence d’un hôtel. En cas de litige, des dispositions claires en matière d’annulation constituent en outre une base juridique pour faire valoir des prétentions envers l’hôte.
En cas d’annulation pour cause de force majeure (intempéries, pandémie), des dispositions divergentes s’appliquent. La fiche d’information à ce sujet est disponible ici:
Les microphones sans fil utilisent pour la plupart le spectre des fréquences. Une concession est donc généralement nécessaire. A ce sujet, il est utile de savoir ce qui suit:
- L'obligation d'obtenir une concession dépend de la fréquence et de la puissance émise.
- Le fait d'utiliser un microphone sans fil en privé ou en public ne joue aucun rôle; dans les deux cas, une concession doit être demandée.
- Une concession autorise uniquement son titulaire à utiliser le microphone sans fil pour son propre usage (y compris utilisation par des hôtes ou des animateurs de séminaires).
Vous trouverez d'autres informations détaillées dans la notice ci-dessous.
- Concession obligatoire pour l'utilisation d'équipements de radio-communication
Le «Guide des assurances sociales pour les PME» ci-dessous offre une vue d’ensemble complète et une aide utile pour la gestion des assurances sociales.
Les courriers publicitaires non sollicités ou les factures pour de prétendues inscriptions dans des annuaires professionnels peuvent être des arnaques à l’annuaire. Avez-vous signé un tel document? Les liens et documents ci-dessous expliquent ce qu’il est possible de faire dans un tel cas.
C
La fiche d’information ci-dessous explique les différentes formes de congé de prise en charge. Le premier cas concerne la prise en charge de proches régie sur la base de l’art. 329h CO. Le deuxième cas concerne la prise en charge d’un enfant atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, qui est réglementée sur la base de l’art. 329i CO.
Dans les six mois qui suivent la naissance d’un enfant, les pères ou les épouses des mères peuvent prendre 14 jours civils de congé avec une indemnité journalière de 80 % financée par l’APG.
L’art. 20 de la CCNT accorde cinq jours chômés payés comme congé de paternité. Il faut faire la distinction entre les droits fondés sur la CCNT et ceux reposant sur l’APG. Le collaborateur a droit à 14 jours civils entiers de congé de paternité, qui sont payés à 80 % selon l’APG. La disposition de la CCNT prévoit le maintien du salaire à 100 % pendant 5 jours. En cas de contrôle éventuel de la CCNT, les inspecteur·rice·s acceptent aussi bien un paiement de 5 jours à 100 % qu’un paiement de 14 jours à 80 % Les deux solutions sont conformes à la CCNT. Toutefois, étant donné que le droit découlant de l’APG est un droit supérieur contraignant, le collaborateur doit percevoir pendant 14 jours le salaire à hauteur d’au moins 80 %. L’employeur peut verser à 100 % les 5 premiers des 14 jours à titre facultatif. Il est toujours possible de favoriser le collaborateur.
Vous trouverez ici les contrats-types de la CCNT en français.
Les entreprises soumises à la CCNT sont tenues de verser des contributions aux frais de formation et d’exécution. Ceux-ci s’élèvent à CHF 99.– par an par entreprise et par collaborateur·rice.
Ce montant soutient la professionnalisation de la branche dans la mesure où CHF 60.– sont injectés dans le financement de la formation initiale et continue. Les employeurs et les collaborateur·rice·s profitent de formations initiales et continues subventionnées. Formations initiales et continues subventionnées. Les CHF 39.– restants sont affectés à l’exécution du contrat dans l’hôtellerie et la restauration.
La déclaration peut être effectuée très simplement en ligne. Le service d’encaissement pour les contributions aux frais de formation et d’exécution est l’organe de contrôle de la CCNT à Bâle. Vous trouverez ici des informations détaillées: Contributions aux frais de formation et d’exécution.
L’employeur est légalement tenu d’effectuer un contrôle du temps de travail, comme l’exigent la CCNT et la loi sur le travail (art. 21 CCNT et art. 46 de la LTrl et art. 73 de l’OLT 1). L’employeur est responsable de la saisie du temps de travail effectué,et de la conservation des documents nécessaires à cet effet. L’employeur est également responsable s’il confie la gestion du contrôle du temps de travail à la collaboratrice ou au collaborateur.
Si un contrôle de la CCNT montre qu’un établissement ne procède pas à la saisie du temps de travail pour l’ensemble ou une partie de son personnel, ce manquement entraîne l’application immédiate d’une peine conventionnelle.
Le contrôle du temps de travail joue également un rôle central en tant que moyen de preuve dans d’éventuels litiges judiciaires.
L’Office de contrôle pour la CCNT propose des modèles de formulaires pour la saisie du temps de travail: https://l-gav.ch/fr/downloads/formulaires-saisie-du-temps-de-travail.
ATTENTION: Le présent formulaire sert à la saisie du temps de travail conformément à la CCNT. Nous attirons toutefois votre attention sur le fait que les points suivants, qui sont régis par la loi sur le travail (LTr), n’y sont pas pris en compte: - Temps de repos supplémentaire pour le travail de nuit – Saisie des pauses de travail – Temps de travail journalier et hebdomadaire – Calcul du travail supplémentaire
Il convient en outre de respecter l’art. 21 CCNT.
Les emplois multiples sont en principe autorisés tant que toutes les prescriptions du droit du travail sont respectées. Vous trouverez de plus amples informations dans la fiche d’information ci-dessous.
Le portail d’information «compasso» propose aux employeurs différentes informations utiles sur la gestion des collaborat·rice·s présentant un problème de santé.
D
Pour l’utilisation d’œuvres protégées par le droit d’auteur, les utilisateur·rice·s doivent payer des redevances qui ne sont perçues que par les sociétés de gestion collective. Le montant des taxes est basé sur des tarifs (TC) négociés conjointement avec les associations d’utilisateurs, qui sont périodiquement vérifiés et renégociés. HotellerieSuisse est représentée avec professionnalisme dans ces négociations par la Fédération des utilisateurs suisses de droits d’auteurs et voisins (DUN).
La législation sur les denrées alimentaires joue un rôle important pour les hôtels et les restaurants, car elle garantit que toutes les denrées alimentaires proposées sont sûres, non altérées et correctement étiquetées. Vous trouverez ci-après les principaux aspects du droit sur les denrées alimentaires (uniquement en allemand).
E
Dans un établissement saisonnier classique, il n’est pas nécessaire de prouver les fluctuations du chiffre d’affaires.
Les établissements ouverts toute l’année et présentant d’importantes fluctuations de chiffre d’affaires peuvent également être autorisés comme établissements saisonniers par l’Office de contrôle pour la CNCT et bénéficier ainsi d’un allongement de la durée de la semaine de travail qui passe à 43,5 heures.
Les établissements d’hébergement font face à des nouveaux défis juridiques dans l’offre d’options de recharge pour les hôtes. Nous avons résumé les principaux aspects juridiques dans une vue d’ensemble, afin de vous aider à cet égard. Celle-ci fournit une première orientation et aide à mieux comprendre et mettre en place les conditions-cadres nécessaires – sans exigence d’exhaustivité.
F
La formation initiale et continue sont l’une des priorités de la CCNT. En prenant en charge la plupart des coûts de la formation et en compensant les pertes de salaire, les partenaires sociaux veillent ensemble à ce que la formation dans la branche de l’hôtellerie-restauration suisse soit valorisante.
Vous trouverez de plus amples informations ici:
I
Les établissements d’hébergement veulent répondre au besoin d’information des hôtes et mettent à leur disposition un accès Internet et une connexion wi-fi. La fiche d’information ci-dessous énumère les points à prendre en compte.
L
Les quatre modules axés sur la pratique constituent des standards pour toutes les personnes qui sont confrontées dans un cadre professionnel à la distribution aux jeunes de boissons alcoolisées. Ils s’adressent en particulier aux cadres dirigeant·e·s, au·personnel et aux apprenti·e·s du commerce de détail ainsi que de l’hôtellerie et de la restauration. Le module 4, Informations pour les apprenti·e·s, fait partie intégrante de l’enseignement dans les hôtels-écoles.
Informations sur les dispositions du droit des étrangers
Par libération de l’obligation de travailler, on entend toutes les situations dans lesquelles le/la salarié·e n’est pas tenu·e de fournir la prestation de travail due en vertu du contrat. Pour ce faire, l’employeur doit déclarer expressément qu’il ne souhaite pas solliciter temporairement ou définitivement la prestation de travail de l’employé·e, mais qu’il lui verse néanmoins l’intégralité du salaire.
Loi sur le travail
La loi sur le travail réglemente les périodes de travail et de repos du personnel, le travail de nuit et du dimanche et contient d’autres dispositions relatives à la protection. Ces dispositions de la loi sur le travail sont impératives et ne peuvent pas être modifiées dans un contrat de travail individuel.
Vous trouverez un aperçu des dispositions de notre branche pour les jeunes salarié·e·s et les salarié·e·s adultes dans les documents ci-dessous.
La loi sur le travail et les ordonnances déterminantes sont disponibles sur le site Internet du Secrétariat d’État à l’économie (SECO).
M
Des prescriptions de protection spéciales s’appliquent aux collaboratrices enceintes et qui allaitent. Celles-ci sont régies par la loi sur le travail, ses ordonnances et l’ordonnance sur la protection de la maternité.
Obligation d’annoncer les postes vacants – Quand devez-vous annoncer les postes vacants à l’ORP?
L’obligation d’annoncer les postes vacants (introduite dans le cadre de la mise en œuvre de l’initiative contre l’immigration de masse) vise à mieux exploiter le potentiel de la main-d’œuvre locale.
Les employeurs sont tenus d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) les postes dans les professions dont le taux de chômage est d’au moins 5 % en Suisse. La liste des professions soumises à l’obligation d’annonce est publiée chaque année sur le site Internet de la Confédération. Tout sur l’obligation d’annoncer les postes vacants
En revanche, l’obligation d’annoncer est supprimée lorsque:
- un poste est pourvu par une personne qui travaille depuis au moins 6 mois dans l’entreprise;
- un poste est occupé par un membre de la famille d’une personne autorisée à signer pour le compte de l’entreprise;
- l’engagement est d’une durée maximale de 14 jours civils;
- l’employeur trouve et engage lui-même des demandeur·euse·s d’emploi inscrits à l’ORP dont les profils sont publiés sur travail.swiss.
En tant qu’employeur, vous avez l’obligation légale de protéger vos employé·e·s contre le harcèlement moral (mobbing) et sexuel.
Vous trouverez ici des informations du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) sur la gestion du harcèlement moral et sexuel.
Des modèles de temps de travail attrayants sont un argument important pour l’entreprise dans l’optique de recruter du personnel qualifié. Vous trouverez ici un aperçu des modèles de temps de travail relevant uniquement du droit du travail, et pas de la politique sectorielle. Notre brochure donne une vue d’ensemble des modèles de temps de travail autorisés par la loi.
O
En Suisse, de nombreux hôtels proposent un service de change, en particulier pour les hôtes étrangers. Des prescriptions légales s’appliquent toutefois pour que l’activité de change ne tombe pas sous le coup de la loi sur le blanchiment d’argent et constitue éventuellement une infraction de blanchiment d’argent. La fiche d’information ci-dessous explique les conditions légales de l’activité de change.
P
L’Administration fédérale des contributions prescrit des taux minimaux qui doivent être pris en compte pour le calcul de l’hébergement et des repas.
En principe, seuls les repas effectivement pris doivent être facturés, y compris pour les forfaits. Pendant les vacances, en cas de maladie, d’accident, etc., les déductions forfaitaires sont également réduites, sous réserve d’un accord écrit compréhensible pour la/le collaborateur·rice.
Pour l’emploi de personnel spécialisé provenant de pays tiers, le Secrétariat d’État aux migrations a prévu des exceptions au principe d’admission strict pour l’hôtellerie et la restauration. Celles-ci figurent dans les directives du SEM.
Des réglementations sectorielles existent depuis longtemps déjà dans les domaines des cuisinier·èr·es spécialisés et des stagiaires de l’hôtellerie et de la restauration.
Les demandes pour les cuisinier·èr·es spécialisés et les stagiaires de l’hôtellerie-restauration doivent être déposées auprès des autorités compétentes par l’intermédiaire du service juridique d’HotellerieSuisse.
Vous trouverez ici les extraits correspondants de ces directives.
La fiche d’information ci-après explique les obligations des établissements d’hébergement ainsi que les conditions-cadres du droit du travail relatives au service de piquet. De plus, la différence entre service de piquet et travail sur appel est présentée de manière compréhensible. Elle donne une vue d’ensemble claire des aspects juridiques et de la mise en œuvre pratique afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.
L’ordonnance sur l’administration de l’armée suisse réglemente notamment les prix maximaux qui peuvent être demandés par militaire et par nuitée dans un établissement d’hébergement. Veuillez vous reporter à la fiche d’information «Prix des chambres pour les militaires».
La loi sur la protection des données date de 1992. Depuis lors, l’utilisation d’Internet, des smartphones, des réseaux sociaux et des services cloud s’est généralisée auprès de la population suisse et des entreprises. C’est pourquoi une révision complète de la loi sur la protection des données est devenue indispensable afin de garantir une protection adéquate et adaptée aux dernières évolutions technologiques et sociétales. La compatibilité du droit suisse avec le droit de l’UE, en particulier avec le règlement général de l’UE sur la protection des données (RGPD), est la deuxième préoccupation majeure de la nouvelle loi sur la protection des données.
La nouvelle loi sur la protection des données est entrée en vigueur le 1er septembre 2023 et au même titre que le RGPD, elle protège les données à caractère personnel.
Nous mettons à votre disposition la liste de contrôle suivante pour la mise en œuvre des prescriptions en matière de protection des données dans votre entreprise. Si vous avez d’autres questions concernant par exemple la mise en œuvre, la politique de confidentialité, la directive relative à la protection des données, n’hésitez pas à vous adresser à notre service juridique.
La loi sur le travail prévoit des dispositions de protection spéciales pour les jeunes et les apprenti·e·s. Vous trouverez ici notre brochure qui traite de ce sujet ainsi que la convention pour les apprenti·e·s avec les conditions d’engagement des apprenti·e·s de notre branche.
La loi fédérale contre la concurrence déloyale (LCD) et l’ordonnance sur l’indication des prix (OIP) sont importantes en ce qui concerne cette thématique. Les hôtelier·èr·es n’ont plus l’obligation d’indiquer les prix des chambres dans leurs chambres, mais les hôtes doivent continuer à être informés en détail du prix total des prestations fournies.
Cette ordonnance vise à garantir la clarté et la comparabilité des prix et à éviter toute indication de prix trompeuse.
Malgré les normes d’hygiène élevées dans l’hébergement, le problème des punaises de lit gagne du terrain dans le monde entier. HotellerieSuisse recommande diverses mesures de prévention et de lutte dans une fiche d’information spécifique.
R
Principes généraux
Les baisses temporaires de l’activité doivent être compensées par la réduction de l’horaire de travail et les emplois doivent être préservés. Les indemnités de chômage partiel sont un instrument de l’assurance-chômage qui offre aux employeurs une solution de rechange en cas de menace de licenciements. Elles permettent de réduire les dépenses liées à la fluctuation du personnel et de maintenir la disponibilité de la main-d’œuvre.
Les employé·e·s sont libres de refuser la réduction de l’horaire de travail.
Demande de réduction de l’horaire de travail
La demande de réduction de l’horaire de travail doit être introduite par l’employeur. L’office cantonal compétent est celui du canton dans lequel l’entreprise ou le département de l’entreprise a son siège.
Informations complémentaires
Des informations détaillées sont mises à disposition par le SECO.
Nous expliquons ci-après qui est responsable de la perte d’un objet apporté à l’hôtel. Différents cas sont présentés. Plusieurs responsabilités s’appliquent en cas de dommages ou de disparition d’un véhicule d’un·e hôte, selon l’endroit où il a été garé. Veuillez noter que la fiche d’information Annulations pour cas de force majeure explique la responsabilité en cas d’annulation.
Une résiliation est une déclaration de volonté unilatérale qui doit être parvenue à son destinataire. Elle vise à mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat ou à une date déterminée dans le futur. Nous mettons des listes de contrôle à votre disposition. Le cas individuel est toujours déterminant.
S
Vous trouverez une vue d’ensemble des salaires minimums dans les documents ci-dessous. Veuillez noter que dans certains cantons ou communes, des réglementations divergentes à ce sujet peuvent s’appliquer.
La sécurité au travail décrit l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les accidents professionnels et les maladies professionnelles. HotellerieSuisse recommande d’adhérer à la solution de branche pour l’hôtellerie et la restauration afin de mettre en œuvre les prescriptions légales dans le domaine de la sécurité au travail et de la protection de la santé. Celle-ci se compose de la formation PERCO et de l’acquisition du manuel Sécurité au travail dans l’hôtellerie et la restauration (classeur jaune). La personne PERCO est formée dans le cadre d’un cours obligatoire d’une journée.
V
Le thème des vacances soulève de nombreuses questions. Par exemple, qui peut fixer la date des vacances et que se passe-t-il si un·e employé·e tombe malade pendant ses vacances? Les vacances peuvent-elles être réduites ou peut-on même fixer une interdiction de prendre des vacances? Vous trouverez des informations complémentaires à ce sujet dans la fiche d’information ci-dessous.
