Diritto di lavoro e salute

Il datore di lavoro può stabilire i periodi di vacanza ma deve farlo tenendo conto degli interessi dei lavoratori. Il CCNL stabilisce che, di norma, le vacanze vadano annunciate con un mese di anticipo. Se c’è consenso tra le parti, i termini possono essere ridotti o si possono vagliare altre soluzioni.

Il CCNL stabilisce che i piani di lavoro debbano essere comunicati con due settimane di anticipo nel caso delle aziende ad attività continuativa e con un preavviso di una settimana nel caso delle imprese stagionali. La riduzione dei crediti orari può essere pianificata nel rispetto di questi termini. Se c’è consenso tra le parti, i termini possono essere ridotti o si possono vagliare altre soluzioni.

Le vacanze non retribuite possono essere stabilite solo ed esclusivamente se c’è consenso tra le parti.

In casi come questi, dal punto di vista legale i lavoratori per impieghi regolari sono impiegati a tempo parziale e devono continuare a lavorare come pattuito. Se ciò non succede, il datore di lavoro è in mora e il salario medio pagato è comunque dovuto.

Questa situazione rientra nella sfera di rischio del datore di lavoro. Ciò significa che, in linea di principio, sussiste l’obbligo di pagamento del salario.
Tuttavia, il datore di lavoro può ad es. convenire con i collaboratori di ridurre le ore straordinarie oppure di prendere delle vacanze.
In caso di disdetta per motivi aziendali vanno osservate le disposizioni contrattuali.

Se il dipendente si è ammalato sussistono gli obblighi di pagamento continuato del salario in conformità all’art. 23 CCNL.
Se invece non si è ammalato ma è stato messo in quarantena per precauzione, il salario è dovuto secondo l’art. 324a CO (100% del salario in base alla scala di Berna).

No, non è consentito. Se però un collaboratore ha il sospetto fondato di essere stato contagiato, deve informarne il datore di lavoro, chiedere consiglio al suo medico di famiglia o cantonale per via telefonica e restare a casa per precauzione.

In base all’obbligo di tutela, il datore è tenuto, per quanto possibile, ad adottare misure per proteggere i suoi collaboratori dal contagio (misure di igiene e simili). Se lo farà, il collaboratore dovrà adempiere all’obbligo di lavoro convenuto per contratto. Dovrà presentarsi sul luogo di lavoro, altrimenti non avrà diritto al salario. Se del caso, potranno essere prese delle misure di diritto del lavoro.

In caso di rifiuto motivato (altri malati non si presentano al lavoro, mancanza di igiene, nessuna misura di protezione), il collaboratore può rimanere assente dal lavoro. A seconda delle circostanze, il salario dovrà essere pagato.

È possibile comunicare e anticipare la fine della stagione se questa possibilità è prevista nei contratti di lavoro. Se nei contratti di lavoro è stato fissato un termine, l’azienda può essere chiusa prima, ma i collaboratori devono essere pagati fino al termine della data concordata. In questo caso è anche possibile ridurre i crediti come le ore supplementari.

Il «preavviso» di 14 giorni ai sensi del CCNL si applica soltanto in caso di chiusura di tutta l’azienda. Non è possibile risolvere alcuni contratti di lavoro entro 14 giorni.

Ai sensi del CCNL, per i contratti di lavoro stagionali occorre fissare l’inizio stagione (inizio del rapporto di lavoro) nel contratto di lavoro individuale, possibilmente indicando la data, oppure comunicarlo per iscritto al collaboratore almeno un mese prima. Se i contratti non sono ancora stati emessi, si raccomanda di fissare un inizio di contratto approssimativo (ad es. all’incirca nel mese di giugno 2020) e di comunicare per iscritto ai collaboratori l’inizio stagione un mese prima. Se dei contratti sono già stati fissati per la prossima stagione con la data precisa, allora occorre adeguare, di comune accordo, la data di assunzione oppure rescinderli di comune accordo.

È possibile rescindere in qualsiasi momento e di comune accordo i contratti.  Se il collaboratore non è d’accordo, occorre disdire i contratti nel periodo di prova se è stato concordato un periodo di prova con possibilità di disdetta. Se nel contratto di lavoro non è previsto un periodo di prova, ma è  prevista la possibilità di disdetta, occorre disdire il contratto rispettando il termine di disdetta.