Indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail

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Die vereinfachten Regelungen bezüglich Überstunden wurden bis 30. Juni 2021 verlängert. Somit müssen Mehrstunden (Überstunden) weiterhin nicht von den Ausfallstunden abgezogen werden. Ausserdem wird das Einkommen aus einer Zwischenbeschäftigung weiterhin nicht an die Kurzarbeitsentschädigung angerechnet. Diese Regelung gilt ebenfalls bis Ende Jahr.

Non, on peut aussi demander l’indemnité RHT pour un département de l’entreprise (= unité organisationnelle avec son propre personnel et ses propres ressources techniques), mais pas pour des collaborateurs individuels.

Non. L'évoquer de façon générale n’est pas suffisant. Depuis le 1er septembre 2020, l’établissement devra en particulier justifier plus en détail les raisons d’une demande RHT. L’employeur doit présenter de manière crédible dans quelle mesure les interruptions de travail attendues sont dues à l’apparition du coronavirus (avec p. ex. le nombre d’annulations).

L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’élève à 80% de la perte de gain imputable.

L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail peut être perçue pendant 24 mois au maximum sur une période de deux ans.

La base de calcul du 13e salaire mensuel correspondant au salaire mensuel brut moyen de la période considérée, il convient de le verser à 80 %.
En cas de réduction de l’horaire de travail, le 13e salaire mensuel est considéré comme le gain déterminant.

Les entreprises accusant une perte d’activité de plus de 85 % de l’horaire de travail normal ont pu dépasser la limite de quatre périodes de décompte entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2023.

Jusqu'au 31 août 2020, une entreprise pouvait percevoir la RHT pour un maximum de 12 mois au sein du délai-cadre fixe de 2 ans. À compter du 1er septembre 2020, la durée maximale a été prolongée à 18 mois, à titre provisoire.

Une nouvelle augmentation à 24 mois a été prévue pour la période allant du 1er juillet 2021 au 28 février 2022.

Si le Conseil fédéral ou le Parlement n'augmente pas une nouvelle fois la durée maximale ordinaire de 12 mois dès le 1er mars 2022, les entreprises percevront de nouveau la RHT pour un maximum de 12 périodes de décompte par délai-cadre à partir de mars 2022.

La période maximale de perception des indemnités pendant le délai-cadre peut varier en fonction des adaptations du Conseil fédéral dans le cadre de la perception de la RHT. Pour chaque mois de décompte, le montant des indemnités déjà perçues durant le délai-cadre en cours est comparé individuellement à la réglementation en vigueur.

Non, cela n’était possible que jusqu’à fin août 2020.

L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour les apprentis n’est possible que si l’établissement a été fermé suite à une décision administrative. Même s’ils ne peuvent servir que les clients de l’hôtel, les restaurants d’hôtel ne sont PAS considérés comme fermés en raison d’une décision administrative. En outre, la formation des apprentis doit être assurée, et l’IRHT est subsidiaire aux autres prestations de secours financières.

Cette réglementation est valable jusqu’au 30 juin 2021

Oui. Les titulaires de contrats de travail résiliables ou non résiliables ont droit à l’IRHT. À l’heure actuelle, cette réglementation s’applique jusqu’au 30 juin 2021.  

Employés rémunérés à l’heure: oui, ils ont droit à l’indemnité au même titre que les employés rémunérés au mois.

Le droit à la RHT des conjoints ou partenaires enregistrés occupés dans l’entreprise s’éteint fin mai 2020. Si les conditions sont remplies, une indemnisation APG peut être demandée.

La perception de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (IRHT) est toujours assujettie à l’obligation de limiter le dommage. L’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions et mesures raisonnables en vue de la reprise de l’activité. Il doit prouver qu’il a essayé d’éviter ou de réduire le «dommage» (le versement de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, IRHT) que subit l’assurance-chômage. Fondamentalement, l’exploitation doit donc reprendre dès qu’elle y est autorisée.

S’il est objectivement impossible de mettre en œuvre les mesures comportementales et d’hygiène et les plans de protection nécessaires, le travail doit rester arrêté. Dans ce cas, l’employeur peut prétendre à l’indemnité en cas de RHT pour les salariés concernés, sous réserve que les autres conditions dont dépend ce droit soient remplies. Cela vaut aussi si l’employeur peut prouver que la réouverture serait complètement déficitaire et augmenterait donc le risque de licenciements ou entraînerait une fermeture définitive. Dans cette hypothèse, le droit à l’indemnité en cas de RHT est également maintenu, parce que les dispositions et mesures ne peuvent raisonnablement être exigées.

Si un établissement décide de rouvrir, il a droit à l’indemnité en cas de RHT pour couvrir les pertes de travail des salariés qu’il ne peut pas occuper ou seulement partiellement du fait de l’absence de clientèle. Il en va de même pour les établissements qui ont déjà rouvert et qui ne peuvent occuper qu’une partie de leurs salariés.

Oui, c’est possible. Toutefois, ces jours de congés doivent être rémunérés par l’employeur et déduits des heures perdues.

Les jours de maladie et d’accident sont déduits des heures perdues et doivent être réglés par l’employeur et/ou par l’assurance d’indemnités journalières maladie.

Les collaborateurs continuent de constituer leur solde de vacances ou de jours de congés même pendant une réduction de l’horaire de travail, puisqu’ils continuent d’être liés par un contrat de travail «normal».

Le droit à l’indemnité en cas de RHT subsiste lorsque l’employeur utilise complètement ou partiellement le temps de travail qui est supprimé pour former les travailleurs concernés.

La formation continue doit être payée par l’employeur et doit remplir l’ensemble des conditions suivantes:

• Elle procure des connaissances ou des techniques de travail qui sont utiles au travailleur également lors d’un changement d’emploi, ou qui sont indispensables au travailleur pour que celui-ci puisse conserver son poste actuel.
• Elle est organisée par des personnes compétentes selon un programme établi à l'avance.
• Elle est rigoureusement séparée des activités usuelles de l'entreprise.
• Elle ne doit pas servir les intérêts exclusifs ou prépondérants de l'employeur.

La formation continue doit être approuvée par l’ACt et annoncée dix jours avant le début.