Droit de travail et santé

L’employeur peut certes déterminer le moment des congés, mais il doit tenir compte des intérêts des collaborateurs. Selon la CCNT, les congés doivent en principe être annoncés un mois à l’avance. Il est toutefois possible, d’un commun accord, de raccourcir les délais ou de chercher d’autres solutions.

Selon la CCNT, les horaires de travail doivent être établis deux semaines à l’avance pour les établissements ouverts toute l’année et une semaine à l’avance pour les établissements saisonniers. La suppression du solde horaire peut être planifiée dans le respect de ces délais. Il est toutefois possible, d’un commun accord, de raccourcir les délais ou de chercher d’autres solutions.

Les congés sans solde doivent toujours être pris d’un commun accord.

Du point de vue juridique, ces extras régulièrement embauchés sont déjà considérés comme des employés à temps partiel. Ces derniers doivent donc être engagés dans la même mesure. Dans le cas contraire, l’employé se retrouve en demeure pour son obligation de paiement et le salaire moyen versé reste dû.

Dans ce cas, c’est le domaine de risque de l’employeur qui est concerné. Cela signifie que l’obligation de versement de salaire doit en principe s’appliquer. L’employeur peut en revanche convenir d’une suppression des heures supplémentaires ou d’une prise de congés avec le collaborateur. En cas de licenciement pour raisons économiques, il convient de respecter les dispositions contractuelles.

Cela n’est pas permis. En cas de soupçon justifié de contagion, le collaborateur concerné doit toutefois informer son employeur, consulter son médecin de famille ou un médecin cantonal par téléphone et rester dans un premier temps chez lui, par mesure de sécurité.

Du fait de son devoir d’assistance, l’employeur doit, autant que possible, prendre des mesures afin de protéger ses collaborateurs d’une contamination (mesures d’hygiène notamment). Dans ce cas, le collaborateur a l’obligation professionnelle contractuelle de venir travailler et d’être présent sur le lieu de travail. Sans quoi, il ne peut pas prétendre au versement de son salaire. Le cas échéant, des mesures de droit du travail peuvent également être prises.

Dans le cas où ce refus est justifié (autres personnes malades sur le lieu de travail, manque d’hygiène, aucune mesure de protection), le collaborateur a le droit de refuser de travailler. Le cas échéant, son salaire lui est dû.

Lorsqu’un collaborateur présente un certificat médical qui l’exempte du port du masque, peut-il tout de même servir les clients sans masque? 
Oui. L’établissement devrait toutefois se demander si un collaborateur dans cette situation ne devrait pas être relégué à un autre poste en arrière-plan afin de respecter les recommandations en matière d’hygiène et de distanciation. 

Vous trouverez ici de plus amples informations sur les employés vulnérables.

Quelles règles s’appliquent aux collaborateurs dans les espaces bien-être et spa? 
Le port du masque est obligatoire. 

Le port du masque est-il obligatoire dans l’espace de réception lorsque les collaborateurs sont protégés par la paroi en plexiglas? 
Le port du masque est obligatoire. 

Le port du masque est-il obligatoire pour les collaborateurs travaillant derrière un comptoir de vente à emporter s’il existe une paroi de séparation? 
Le port du masque est obligatoire.

Le port du masque est-il obligatoire en cuisine?
Oui, le porte du masque est obligatoire pour le travail en cuisine. 

Il n’est toutefois pas nécessaire lorsqu’un collaborateur travaille dans une pièce séparée.

Pour les concepts opérationnels avec cuisine ouverte, le port du masque est-il obligatoire lorsque l’espace où se trouvent les clients est séparé par des parois?  
Oui, le personnel de cuisine doit désormais porter un masque sauf si une personne travaille seule en cuisine. 

La fin de la saison ne peut être annoncée ni avancée que si cette clause est prévue dans les contrats de travail. Si ces contrats indiquent une date de fin précise, l’établissement peut fermer plus tôt, mais les collaborateurs doivent être rémunérés jusqu’à la date de fin prévue par leur contrat. Dans ce cas, les avoirs et les heures supplémentaires peuvent être revus à la baisse.

Conformément à la CCNT, le «délai d’annonce» de 14 jours ne s’applique que si l’établissement ferme entièrement ses portes. Les contrats de travail individuels ne peuvent être résiliés pendant ce délai de 14 jours.

Conformément à la CCNT, pour les contrats de travail saisonniers, la date de début de la saison (début du rapport de travail) doit être fixée dans chaque contrat de travail, dans la mesure du possible, ou communiquée au collaborateur par écrit, au moins un mois à l’avance. Dans la mesure où les contrats n’ont pas encore été établis, il est donc recommandé d’indiquer une date de début approximative (p. ex. vers juin 2020), puis d’informer le collaborateur par écrit de la date exacte d’ouverture de la saison, un mois à l’avance. Si les contrats pour la saison à venir ont déjà été établis, avec une date exacte, la date d’entrée en fonction doit être modifiée ou annulée d’un commun accord.

Un contrat peut être résilié à tout moment, d’un commun accord. Si le collaborateur s’y oppose, le contrat peut être résilié pendant la période d’essai, pour autant que le contrat prévoie une période d’essai avec possibilité de résiliation. Dans le cas contraire, une clause de résiliation est prévue dans le contrat de travail, qui peut donc être annulé en tenant compte du préavis indiqué.