Arbeitsrecht und Gesundheit

Der Arbeitgeber kann zwar den Zeitpunkt von Ferien bestimmen. Er hat jedoch auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen. Nach L-GAV gilt, dass Ferien grundsätzlich einen Monat im Voraus angekündigt werden müssen. In gegenseitigem Einverständnis können die Anordnungsfristen verkürzt bzw. andere Lösungen gesucht werden.

Gemäss L-GAV sind die Arbeitspläne bei Jahresbetrieben zwei Wochen und bei Saisonbetrieben eine Woche im Voraus bekannt zu geben. Unter Berücksichtigung dieser Fristen kann der Abbau von Zeitguthaben geplant werden. In gegenseitigem Einverständnis können die Anordnungsfristen verkürzt bzw. andere Lösungen gesucht werden.

Unbezahlter Urlaub kann immer nur im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart werden.

Bei solchen regelmässig eingesetzten Aushilfen handelt es sich aus rechtlicher Sicht bereits um Teilzeitangestellte. Diese müssen weiterhin im üblichen Umfang eingesetzt werden. Andernfalls gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und der durchschnittlich bezahlte Lohn ist weiter geschuldet.

Hierbei handelt es sich um den Risikobereich des Arbeitgebers. Das heisst es besteht grundsätzlich eine Lohnzahlungspflicht. Der Arbeitgeber kann aber beispielsweise mit den Mitarbeitenden den Abbau von Überstunden oder den Bezug von Ferien vereinbaren. Bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen sind die vertraglichen Regelungen zu beachten.

Dies ist nicht zulässig. Besteht jedoch begründeter Verdacht auf eine Ansteckung, hat der betroffene Mitarbeiter seinen Arbeitgeber zu informieren, sich telefonischen Rat bei seinem Hausarzt oder Kantonsarzt zu holen sowie zur Sicherheit vorerst zu Hause zu bleiben.

Der Arbeitgeber hat gestützt auf seine Fürsorgepflicht soweit möglich Massnahmen zu ergreifen, um seine Mitarbeitenden vor einer Ansteckung zu schützen (Hygienemassnahmen u.ä.). Tut er dies, hat der Mitarbeitende seiner vertraglichen Arbeitspflicht nachzukommen. Er hat am Arbeitsplatz zu erscheinen, andernfalls hat er keinen Anspruch auf Lohn. Weiter können gegebenenfalls arbeitsrechtliche Massnahmen ergriffen werden.

Bei begründeter Verweigerung (andere Kranke erscheinen zur Arbeit, mangelnde Hygiene, keine Schutzmassnahmen) darf die Arbeit verweigert werden. Der Lohn ist gegebenenfalls geschuldet.

Das Saisonende anzukündigen und vorzuverlegen geht nur, falls diese Möglichkeit in den Arbeitsverträgen so vorgesehen ist. Falls in den Arbeitsverträgen ein fixer Endtermin vereinbart wurde, kann der Betrieb zwar vorher geschlossen werden, die Mitarbeitenden müssten aber trotzdem bis zum vereinbarten Enddatum bezahlt werden. In diesem Fall können auch Guthaben wie Überstunden abgebaut werden.

Die «Bekanntgabefrist» gemäss L-GAV von 14 Tagen gilt nur bei Schliessung des ganzen Betriebes. Einzelne Arbeitsverträge können nicht innerhalb der 14 Tage beendet werden.

Gemäss L-GAV ist für Saisonarbeitsverträge der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag wenn möglich mit Datum festzulegen oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekannt zu geben. Sofern die Verträge also noch nicht ausgestellt wurden, empfiehlt es sich, einen ungefähren Vertragsbeginn (z.B. ca. Juni 2020) festzulegen und den genauen Saisonstart den Mitarbeitenden dann einen Monat im Voraus schriftlich bekannt zu geben. Sofern bereits Verträge für die kommende Saison mit genauem Datum festgelegt wurden, dann ist das Eintrittsdatum im gegenseitigen Einvernehmen anpassen oder im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen.

Verträge können jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden. Ist der Mitarbeiter nicht einverstanden, sind die Verträge in der Probezeit zu kündigen, sofern eine Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Gilt keine Probezeit, ist jedoch eine Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen, ist der Vertrag unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zu kündigen.